그 동안 국내 병원들은 근무연수나 직급을 기준으로 하는 연공주의 급여제도를 많이 운영해 왔다. 하지만, 근래에 성과급제도가 점차 확산되고 있다. 성과급제는 개인이 달성한 실적에 따라서 급여와 승진이 연계되어 보상되는 제도로서 생산성 향상을 위해서 병원에서 점차 확산되고 있는 추세이다.

국내 기업에서 성과급제가 본격적인 도입이 이루어진 것은 IMF 외환위기 이후이다. 그 당시 기업들의 경영체질을 강화하고 조직이 살아남기 위해서 채택한 조직 관리기법으로 성과급을 채택하였다. 그 결과 성과급제를 도입한 기업의 비율은 IMF 이전에는 10% 이하였지만, IMF 이후에는 30%로 상승하였다.

최근 병원급 의료기관에서 성과급의 도입확산은 병원경영의 어려움을 역설적으로 보여 주고 있다. 병원의 경영이 악화됨에 따라서 진료실적 개선을 위한 효과적인 수단으로 진료진과 직원들의 성과급제가 확산되고 있는 것이다.

병원에서 성과급제는 순기능과 역기능의 양면성이 있다. 기본적으로 성과급제는 개인의 기여도와 역량을 평가하는 조직관리 방식으로 차별적인 보상을 한다. 이는 개인성과와 연계된 차별적 보상을 통해서 조직구성원의 동기부여와 성과향상을 꾀하기 위함이다.

따라서 조직 내에서 개인역량이 높은 사람은 그 성과에 따라서 높은 보상을 받는다. 하지만, 낮은 성과를 달성한 직원은 상당한 소외감이 생길 수 있다. 이와 같이 성과급제에서 발생하는 소외감과 상대적인 발탈감은 성과급 도입을 반대하는 근본적인 기전이 되고 있다.

하지만, 국내 기업이나 병원에서 성과급제는 우리사회에서 피할 수 없는 사회적 추세로 자리를 잡아 가고 있다. 왜냐하면 우리사회가 저성장 사회로 접어들면서 기업이나 병원이 지속경영을 위해서는 경쟁은 피할 수 없는 상황이기 때문이다. 따라서 병원에서 성과급 도입을 둘러싼 소모적인 논쟁보다는 성과급제의 장점을 살리면서 예상되는 역기능을 최소화하는 대안모색이 필요하다.

대안으로 병원에서 직원의 성과급제를 도입할 때 발생할 수 있는 역기능을 최소화하기 위해서 실적평가와 자기평가제 평가방식의 도입 등이 한 가지 방법이다. 또한, 성과평가에서 직원의 능력개발과 자발적인 성과향상 노력을 유도할 수 있는 평가방식의 도입도 필요하다. 그리고 성과실적이 낮은 직원의 경우 역량을 양성하기 교육기회를 제공하는 등 성과급에 따른 소외감 최소화에도 병원의 적극적인 지원이 필요하다.

병원에서 성과급과 연봉제가 성공적으로 도입되기 위한 전제조건으로는 모든 직원이 성과결과를 수용하는 조직문화가 형성되어 있어야 한다. 이를 위해서는 단계적으로 연공서열 위주의 조직보다는 성과위주의 조직으로 운영해야 한다. 그리고 병원의 직무분석을 통해서 각각의 업무에 대한 명확한 직무규정 등이 선행되어야 성공적인 성과급제가 도입될 수 있을 것이다.

에이치앤컨설팅(H&Consulting) 이용균 부사장